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Por que o RH precisa estimular o desenvolvimento de mais jovens profissionais “T”?

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Aos 17 anos, Léo entrou na Afferolab como jovem aprendiz para trabalhar na área de Governança com a função de realizar a gestão de estoque. Segundo ele, não sabia nada de negócios e entrou completamente “cru” na empresa. Na faculdade, sonhava em fazer algo ligado à área de Comunicação, mas acabou optando por Administração. Teve a sorte de ter um tio que o incentivava a se aproximar de assuntos diversos que pudessem contribuir para seu “arsenal” de aprendizagem para o futuro. Ao longo dos anos, Léo fez inúmeros cursos (de empreendedorismo, negócio, design e inovação, tendências de futuro etc.), mas o fato de estes serem caros para jovens em início de carreira fez com que Léo buscasse outras formas de aprendizado, como: meetups, palestras, workshops, cursos on-line gratuitos, livros, blogs, revistas etc. Ah, ele também encontrava tempo para organizar encontros na faculdade a fim de promover o desenvolvimento de novas competências em si e nos colegas; e tentava levar o que aprendia no trabalho para a faculdade e vice-versa. 

Sabe-se que poucos jovens recebem os mesmos incentivos e têm a mesma visão do Léo. O ambiente no qual vivem contribui diretamente para isso. Léo teve acesso a uma das “bolhas” de inovação que existem em nosso país. Nelas, as pessoas estão atentas às tendências, preparam-se para elas, querem agir no presente para construir um dos futuros desejáveis que vislumbram em seus exercícios de futurismo. E algumas dessas pessoas, somente algumas, agem para que deixem de ser “bolhas” e que o máximo de pessoas possível se interesse por conhecer as mesmas coisas e atue junto para a construção destes futuros.  

O RH foi uma das primeiras áreas nas empresas que começou a se interessar pelo que acontecia nestas “bolhas”. Em um primeiro momento, queria saber o que era aquilo, o que estava acontecendo, depois se angustiou porque era algo imenso, cheio de conceitos novos, tecnologias novas, e exigiria uma mentalidade extremamente aberta ao novo, que poderia mudar todo o modus operandi da sociedade e, consequentemente, das empresas. Assim, passou a sentir um certo desespero, buscando caminhos e um ecossistema que o ajudasse a navegar neste novo mundo. A complexidade que se apresentava não permitiria que sozinho conseguisse fazer algo.  

Passada a angústia inicial, o RH percebeu que existiam bolhas dentro de sua própria empresa. Alguns poucos já estavam tomando decisões levando em conta este novo cenário, pois sabiam que só assim permaneceriam relevantes. Outros nem sequer sabiam o que estava acontecendo. Na maioria dos casos, a liderança estava perdida, sem saber como começar um processo de transformação. Identificar tudo o que estava acontecendo trouxe ao RH uma nova responsabilidade que ele não imaginava há bem pouco tempo. Ele precisaria ajudar a organização no processo de transformação digital. E não só a liderança e os profissionais com mais tempo de casa, mas também os jovens que poderiam constituir o futuro da empresa. 

 E como orientar e estimular estes jovens? 

Muito se fala da 4ª revolução industrial, das novas habilidades requeridas para os profissionais do século 21, bem como do futuro do trabalho. Sim, conhecer tudo isso é imperativo para se delinear o caminho, focando aquilo que é e será relevante. Mas, dentre tantas coisas, como priorizar? O que aprofundar?   

Será que essas são as primeiras perguntas a serem feitas? Vamos conversar sobre três caminhos interessantes que podem ser seguidos pelo RH neste apoio ao desenvolvimento dos jovens profissionais. Claro que há muitos outros, mas vamos nos ater aqui apenas a estes três, por serem muito simples e, ao mesmo tempo, muito poderosos.  

Há tempos, as empresas usam o Golden Circle como mantra para responder a suas perguntas na ordem correta. Simon Sinek foi brilhante ao perceber um padrão na forma como empresas admiradas se comunicavam. Ao responder primeiro “por quê?”, elas difundiam seu propósito antes de partir para o “como?” e o “o quê?”. Essa mesma fórmula amplamente usada pelas empresas deve ser estimulada nos jovens. Ajudar os jovens a entender seu propósito tem a ver com estimular o autoconhecimento e os ajuda a definir os caminhos a serem seguidos.   

Fomentar reflexões tais como “Quem sou eu?”, “Quais são meus objetivos?”, “O que considero importante (ou quais são meus valores)?”, “Onde e como sou naturalmente diferente?”, “O que não me agrada e o que é inaceitável para mim?” permite que o jovem se posicione perante a vida pessoal e profissional e estabeleça um padrão interior de avaliação que lhe dará condições para identificar oportunidades compatíveis, além de embasamento para fazer escolhas.

  Sabe-se que uma das grandes dúvidas que eles enfrentam é se devem ou não encadear uma  pós-graduação ou especialização logo após se formarem. Essa dúvida nos leva ao segundo caminho que o RH pode tomar com os seus jovens profissionais: o estímulo para que se tornem profissionais T-shaped. Experimentando diversos assuntos, os jovens identificam melhor do que gostam e, assim, escolhem melhor no que se especializar. Mas a escolha não é definitiva. De tempos em tempos (entre 2 e 5 anos, em média), novos gostos são identificados e novas escolhas de especialização são feitas.  

 O profissional T-shaped  

 O modelo T-Shaped é bem fácil de entender. A parte vertical do “T” é aquilo em que você é especialista, sobre o que você tem profundos conhecimentos técnicos/analíticos. A parte horizontal representa seu lado generalista/abrangente, englobando aqueles outros temas que você conhece por curiosidade de aprender, assim como as experiências pelas quais você passou, repercutindo em todo o seu repertório de conhecimentos e habilidades. Quanto maior seu lado generalista, maiores as possibilidades de conexão/combinação com seu lado especialista, o que permite que você esteja mais apto a encontrar soluções criativas para problemas, por exemplo.  

Lembram do Léo? Ele estimulava seu perfil “T” ao frequentar meetups, conversar com profissionais de diferentes áreas, estudar assuntos diversos não necessariamente vinculados à sua função principal, ler diferentes tipos de revistas, participar de cursos sobre diferentes assuntos, assistir “n” tipos de programas, enfim, ao aumentar seu repertório de conhecimentos e habilidades.   

No contexto atual das empresas, profissionais T-shaped são altamente valorizados por serem capazes de responder criativamente a demandas que surgem repentinamente em decorrência das transformações de cenários e mercados. O crescimento desse movimento também é bem visível nas escolas. Basta observar como a metodologia multidisciplinar STEAM tem se tornado comum no currículo de crianças e jovens.  

Para resultados diferentes, precisamos adotar ações diferentes, o que nos leva ao terceiro caminho que o RH pode adotar: estimular o lifelong learning e o learning in the flow of work. A era digital requer que os profissionais estejam conectados e se informem sobre o que acontece no seu entorno e no mundo em geral, que se dediquem ao aprendizado contínuo ao longo da vida e no fluxo do trabalho, que conheçam novos conceitos, ferramentas e metodologias atrelados à sua área de atuação. Desconfortável? Sim! Mas sabe-se que a zona de conforto se traduz em inércia. É na zona de desconforto que o aprendizado e o crescimento de fato ocorrem. 

O conhecimento que viabilizará este crescimento poderá ser disponibilizado de maneira formal ou informal. Ele pode ocorrer por meio de cursos presenciais ou blended, palestras, encontros com especialistas ou outros profissionais que vivenciam os mesmos problemas ou ainda por meio de aplicativos que disponibilizam conteúdos e práticas que ajudam os profissionais a resolverem os problemas do dia a dia do trabalho e permitem que se desenvolvam onde, como e quando quiserem. 

E todo esse aprendizado deve ocorrer em um movimento contínuo, já que as mudanças no mundo são constantes. As habilidades reportadas como importantes hoje já terão mudado amanhã. E será a capacidade de aprender coisas novas que diferenciará os jovens e as organizações nas quais trabalham. Suas vantagens competitivas estarão diretamente relacionadas a isso. 

 E o Léo, como está hoje?  

Ele já tem uma visão mais ampla e concreta de negócios e já se aventurou em algumas áreas e empreendimentos, dentro e fora da empresa. Surgiu uma nova oportunidade e ele está para assumir uma função no lab de inovação da Afferolab. Junto com outros colegas, decidiu montar um grupo de estudos para o desenvolvimento de novas skills. Ele ainda lê muito sobre comunicação, tecnologia, gestão de marcas, brandingstorytelling… mais por hobby do que por necessária aplicação no dia a dia. Léo tem o característico mindset progressista. Ele acredita que pode aprender algo novo sempre, encara os desafios como formas de desenvolvimento e continua expandindo seu lado horizontal do “T” porque sabe que isso fará toda a diferença em sua vida. 

CURTIU ? 

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